CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — A pesar de quela iniciativa de ley SOPA (Stop Online Piracy  Act) es un proyecto legislativo que incumbe a organizaciones y empresas de Estados Unidos, en caso de ser aprobada, las repercusiones serán de carácter internacional, coincidieron analistas del sector de telecomunicaciones.”Internet ya es una plataforma globalizada, no es algo que se confiera a un solo país. La ley SOPA afecta por completo a México en el sentido de la privacidad de Internet, el acceso a páginas y, no sólo en el presente, sino en la innovación de tecnologías hacia el futuro”, advirtió Gonzalo Rojón, director de análisis de la consultora The Competitive Intelligence Unit (CIU).

De ser aprobada esta iniciativa de Ley, las autoridades estadounidenses podrían congelar los ingresos y la publicidad en sitios web, obligar a los motores de búsqueda a ‘borrar’ estas páginas web de sus resultados e incluso solicitar a los proveedores de Internet que bloqueen el acceso a estos dominios.

Rojón dijo que una de las consecuencias por la posible publicación de esta ley, sería una limitación en la manera en que las personas buscan resolver problemas gracias a la tecnología.

“Imaginemos la tecnología del torrent: propagar una investigación de un científico, con un tamaño digital extenso, no es posible mediante un simple correo electrónico. El torrent, en caso que hubiera sido creado después de SOPA, no existiría”, detalló Rojón, en entrevista con CNNExpansión.

Además, si esta ley llega a aprobarse, el sentido original con el que fue creado Internet se vería desvirtuado, consideró Fernando Negrete, director de Media Telecom.

“Creo que ese es el principal problema, se pierde ese sentido para interconectar a los usuarios, el derecho a la información, el derecho a la cultura, entre otros”, dijo Negrete a CNNExpansión.

Añadió que esta iniciativa proviene de la falta de pericia para hacer negocios por parte de empresas que no quieren cambiar su modelo de distribución de contenidos y, además, “que los países no han cambiado su régimen de derechos de autor, inoperante a todas luces hoy en día”.

Las empresas que apoyan la iniciativa de ley SOPA dicen que la piratería en Internet provoca la destrucción de empleos en Estados Unidos porque despoja de sus ingresos a los creadores de contenido. Y al mismo tiempo rechazan las acusaciones de censura, argumentando que el propósito de la legislación es reformar un sistema disfuncional que no previene de forma adecuada las conductas delictivas.México y su ‘SOPA’ azteca

El proyecto de ley SOPA, el cual regresará al proceso de votación por parte de los legisladores estadounidenses en febrero próximo, tiene un símil en México. Esta iniciativa, propuesta por el senador Federico Döring, del Partido Acción Nacional (PAN), en diciembre de 2011, propone que la descarga ilegal de material protegido por derechos de autor sea considerada una infracción.

La propuesta de ley se basa en el concepto de la dirección IP, la cual es asignada a cada dispositivo electrónico que se conecta a Internet. En teoría, esta dirección permitiría identificar a los usuarios que descarguen contenido de manera ilegal.

“Todo el tiempo nos quejamos de la baja penetración de Internet (…) y este tipo de leyes lo único que harían sería rezagar nuestro avance. Hay que combatir, sin duda, el tráfico de datos de manera ilegal, pero con leyes que sean congruentes con la tecnología, y también con educación”, comentó al respecto Rojón.

CNNExpansión buscó un comentario al respecto del senador Döring, sin obtener una respuesta inmediata.

Por su parte, Negrete dijo que este tipo de iniciativas es uno de los “despropósitos más ridículos que haya presentado un legislador en los últimos años en México y estoy seguro que si hubiera sabido al 100% lo que está presentando, no lo hubiera hecho”.

Añadió que se debería buscar una reforma más pertinente sobre el derecho de autor y con un modelo de negocios que sea amigable para los usuarios, empresas y Gobierno.

 

Time Warner, la empresa matriz de Grupo Expansión a la que pertenece CNNExpansión, está entre los participantes de la industria que apoyan la propuesta legislativa SOPA.

 

Por Francisco Rubio

Llamémosle conflicto organizacional, políticas de oficina o simplemente drama; muy pocos disfrutan el desacuerdo o la confrontación, ya sea en el trabajo o en otro lugar. De hecho, muchos de nosotros pasamos una parte significativa de nuestro tiempo y energía evitándolo.”Yo no sé manejar las políticas de la oficina”, dijo una gerente de rango medio que se nos acercó en una conferencia administrativa reciente. “Todos están peleando todo el tiempo. En mi último trabajo, yo simplemente podía mantener la cabeza abajo y concentrarme en mi costura. ¿Cómo puedo quedar fuera de todo eso?”.

Desafortunadamente, tuvimos que decirle algo que seguramente no quería escuchar. Ella no necesitaba jugar juegos políticos, pero no podía -ni debía- evitar el conflicto organizacional que lleva a la gente a jugar esos juegos. En nuestra experiencia, su actitud es común entre gerentes, y es una enorme barrera que suele volverlos mucho menos efectivos de lo que necesitan ser.

Esta lección fue muy clara en la experiencia que nos describió otro gerente en publicidad. En una reunión crucial de trabajo sobre el uso de contenido editorial entre divisiones, él planteó de forma convincente el tema de no cambiar las políticas de la empresa.

La política consistía en fomentar que los trabajadores compartieran -sin competencia- contenidos sin costo, algo esencial para su modelo de negocios. En la junta descubrió que quienes se oponían a él se habían reunido antes de la junta y se habían puesto de acuerdo en el cambio que querían. De hecho, habían decidido la posición oficial de la reunión de tareas incluso antes de que él pudiera presentar su postura.

¿Injusto? Para él fue otro ejemplo de las políticas sucias de oficina. “Nunca jugaré ese juego”, nos dijo.

Pero creemos que está equivocado. Él confundió las políticas menores, es decir, la búsqueda de aspiraciones y necesidades personales, con el desacuerdo genuino sobre una cuestión importante. ¿Qué tiene de malo buscar aliados y presentar un frente unido cuando los verdaderos problemas de negocios están en juego? Le preguntamos por qué él no habló con el equipo intentando encontrar aliados antes de la reunión.

Debemos ser claros: nunca decimos a un gerente que ‘sea político’ o que ‘juegue a la política’, sino les recomendamos que estén dispuestos y sean capaces de operar de forma efectiva en el ambiente político que ya existe en todas las organizaciones. Su éxito dependerá de su capacidad para manejar no sólo sus propios grupos, sino organizaciones más amplias dentro de las que operan.

Vemos demasiados gerentes que se mantienen al margen y lidian con otros sólo cuando es absolutamente necesario. No comprenden la naturaleza del conflicto organizado. Creen que es algo disfuncional o una señal de diseño administrativo pobre. O asumen que surge de grupos que compiten por el dominio.

De hecho, el conflicto es natural e inevitable debido a tres rasgos inherentes de todas las organizaciones modernas.

1. División de labores. Las organizaciones funcionan asignando distintas tareas a distintos individuos y grupos. No todos pueden hacer todo. Aunque operen sobre la misma sombrilla organizacional, estos grupos desarrollan inevitablemente sus propias posturas, objetivos y prioridades.

2. Interdependencia. Cada grupo depende de otros grupos en la organización para hacer su trabajo. Ningún grupo puede funcionar o tener éxito por su cuenta.

3. Recursos limitados. Ninguna organización puede hacer todo lo que sus miembros quisieran. Se deben tomar decisiones; cuando los recursos como el dinero, la gente, el espacio, el tiempo y la atención están repartidos, siempre habrá ganadores y perdedores. Obviamente, todos los grupos quieren ganar.

La mayoría de los conflictos organizacionales surgen de la lucha de egos, pero con diferencias de opinión legítimas entre diferentes grupos sobre lo que el negocio debería hacer. Son problemas cómo invertir en cierto mercado o en otro, crear una planta en un lugar u otro, o crear cierto producto u otro.

Claro que la gente juega juegos organizacionales. Hay abusivos que buscan el dominio, y también hay aspectos disfuncionales del conflicto organizacional que se manejan a través de personalidades individuales. Pero con frecuencia el conflicto legítimo, es decir, las diferencias de opinión sobre los problemas de negocios reales, pueden lucir personales porque la gente ya involucró sus emociones en sus posturas, una respuesta lamentable pero completamente humana. Esto no significa que los problemas sean personales, sino que los involucrados deben trabajar para separar su ego de los problemas subyacentes.

Si los conflictos organizacionales son inevitables, y no puedes evitarlos porque suelen involucrar cuestiones importantes, debes comprender cómo se resuelven. Nos gustaría pensar que las opciones se crean a través de análisis razonables basados en información, la cual revelará la ‘mejor’ respuesta, o la respuesta ‘correcta’ a todos los participantes. Pero aunque el análisis siempre es útil y suele ser iluminador, los problemas más importantes son demasiado complejos como para generar respuestas indisputables.

La mayoría de los conflictos organizacionales se resuelven a través de la influencia. Los grupos con jefes que tienen influencia obtendrán lo que necesitan, a diferencia de quienes no la tienen.

Si la idea de acumular y ejercer tu influencia de forma consciente te molesta, imagina las consecuencias de no tener ninguna influencia. Tú y tu grupo estarían a merced de lo que otros te exijan. Sí, el poder puede corromper, pero la falta de poder también corrompe. Sólo piensa en toda la gente en la historia que ha explicado el mal que hizo diciendo, “no tenía opción. Tuve que hacer lo que era necesario”.

Para ser un jefe efectivo debes influir en otros, ya sea gente o grupos sobre los que tengas control, para obtener lo que el grupo necesita y para trabajar para lo que consideras que es mejor y correcto. Tu propia gente contará contigo para que lo hagas porque no podrá hacer bien su trabajo de otra forma. Tu organización depende de voces como la tuya para que permanezca en el camino adecuado.

La mejor manera de crear influencia es formando relaciones duraderas para obtener una ventaja mutua. No hay razón por la que no puedas hacer esto mientras te ajustas a los altos estándares de apertura, honestidad, justicia y respeto.

‘Jugar a la política’ y ejercer influencia en un ambiente político no es lo mismo. Irónicamente, la forma de lidiar con las ‘políticas’ disfuncionales es comprometer a otros, no evitarlos. Agacharse sólo te hará menos influyente y mucho menos efectivo.

Compromete a quienes están a tu alrededor, no para que jueguen juegos políticos sino para que construyan puentes reales; siempre y cuando esperes cumplir con el trabajo que crees que necesita hacerse.

La falta dehonestidad en tu currículo te condena a ser descartado en una entrevista laboral. Mencionar una experiencia que no se puede comprobar te pone en evidencia negativa con los reclutadores, y aun así, es una tendencia común entre profesionistas.

Los candidatos jóvenes -entre 18 y 34 años- son quienes ‘caen’ con mayor frecuencia en esta acción, por considerarla como un recurso válido para acercarse a sumeta de conseguir el empleo, según una investigación realizada por la firma de reclutamiento TalentWise. Los menos propensos a exagerar son los profesionistas mayores de 50 años.

“Falsear es una actividad que acaba con la imagen del aspirante, porque el empleador pensará: ‘si me engaña desde que lo entrevisto, cómo será cuando trabaje conmigo’”, menciona Liliana Soria, especialista en educación por la Universidad del Valle de México.

En México, alrededor de 2.5 millones de personas están desempleadas y más de 3.7 millones se subemplean, según cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).

Soria señala que un argumento común en la práctica de mentir es la dificultad para conseguir trabajo. “La gente piensa que adornar un poco no es malo, sino que sirve para llamar la atención”.

El problema, afirma, es que aun cuando seas contratado, tarde o temprano esos conocimientos ‘inflados’ deben comprobarse, hecho que generaría más problemas al empleado.

La mala situación laboral influye en esta actividad, pero no es el factor de peso. Un reporte de Society for Human Resource Management de Estados Unidos, señala que previo a la recesión económica, un 60% de los reclutadores en ese país reportaban mentiras en los currículos.

En México, por ejemplo, una encuesta del portal laboralTrabajando.com entre 2,700 personas, encontró que el 48% reconoce haber mentido en su currículo en algún momento. Un 22% mintió en el manejo de idiomas, otro 16% en lugares donde nunca trabajó, y el 7% en cuestión de cursos. Otro 7% “se atrevió a agregar una carrera que jamás estudió”, siendo esto lo más grave, asevera Margarita Chico, directora general de Trabajando.com.

La tendencia a exagerar en el CV es resultado del deseo de quedarte en cierto puesto; la persona se ‘adorna’ por cumplir una expectativa en la competencia para ser contratado. A un candidato, sin embargo, no se le descalifica por falta de experiencia. Por el contrario, a veces -y sucede mucho con los jóvenes- eso es lo que se busca la empresa, entrenar a la persona para que haga carrera en el lugar, indica Chico.

El informe de TalentWise refiere que los jóvenes tratan de compensar su menor conocimiento del mercado ‘embelleciendo’ el currículo. Otra teoría es que “por regla general son más propensos a tomar riesgos”, como la vergüenza (al ser descubiertos), lo que no sucede con los profesionistas adultos.

Cuando los empleados adultos exageran sus capacidades o experiencia, lo hacen generalmente en el uso de herramientas específicas, como paquetería y software, detalla Chico.

A decir de Soria, este segmento de mercado -mayores de 45- 50 años- enfrenta otros retos, como no saber preparar un currículo breve y atractivo. Al trabajar varios años en una empresa, no tenían necesidad de actualizarlo, o aprendieron que la forma de redactarlo es “en muchas hojas”.

Expertos en mentiras

El autor Hans Friedrich menciona en su libro ‘Afrontar con éxito las entrevistas de trabajo’ que la falsa idea de que nadie comprueba los currículos da pie a falsear datos. Sin embargo, para un experto en contratar, es fácil detectar si la persona exagera.

Chico afirma que los reclutadores se percatan de las mentiras laborales en el 98% de los casos. “Y si no, en los tres primeros meses de prueba te das cuenta que la competencia que dijeron tener no existe”.

Existen herramientas para comprar la veracidad de la información. Una de ellas es el Assessment Center, método para evaluar a personas a través de técnicas diversas, como las pruebas en grupo.

“Se pone a los tres finalistas para un puesto en entrevista, en una sala. Vienen personas de la misma empresa que entrarán como oyentes y los candidatos resuelven un caso práctico a tiempo límite”. Ahí se les mide trabajo bajo presión, conocimiento del área y otras competencias. A veces a quien tenías como líder en la competencia ‘se cae’ y te das cuenta que mintió, explica Chico.

La directora del portal de empleo explica que incrementar el porcentaje de idioma que maneja el aspirante es la mentira que “no distingue edades”. Otro error común es inventar trabajos en una empresa donde nunca se estuvo, si acaso algún familiar labora ahí.

Existen, de acuerdo con la directora, casos que son trágicos, si se trata de exagerar. Aquí algunos:

- “Me desempeñé como director general de la empresa Luz y Sonido” (o cualquier otra de título poco confiable). Cuando el reclutador investiga, se percata de que el candidato era el único empleado, al tratarse de un negocio pequeño.

-”Tengo dominio de paquetería: Internet…” Cuando un candidato establece que maneja múltiples programas, porque así lo requiere el puesto, es fácil saber que miente por los términos que usa y las pruebas que le pidan realizar.

- “Dominio de idiomas: 70% inglés”. Estas anotaciones son características de quien no domina otra lengua y piensa que, al poner un porcentaje bajo, demeritará en su currículo.

Chico sugiere utilizar niveles en lugar de números para ciertos conocimientos. Es más indicado decir: “hablo inglés básico, medio o avanzado”, e incluso es más honesto, pues no hay que olvidar que los reclutadores tienen preguntas específicas que te pueden dejar al descubierto.

En idiomas, el cuestionamiento clave del reclutador puede ser: “descríbeme en este momento alguna situación en inglés”. Esto para comprobar en el instante tu nivel de conversación, puntualiza Chico.

Otra de las herramientas empleadas para comprobar tu honestidad es plantear una misma pregunta de diferente forma, hasta que caigas en contradicciones; y las más evidentes, pedir referencias de tu trabajo y funciones con las organizaciones citadas en el currículo.

Las ‘mentiras piadosas’ no existen. En unos minutos tu carrera profesional podría verse perjudicada al exagerar en tu currículo, porque estos actos se boletinan entre las áreas de recursos humanos de las empresas.

Encontrar trabajo resulta complicado de por sí, pero se dificultaría más si tienes un antecedente de exagerar, comenta Chico. Es preferible admitir que no sabes algo pero tienes ganas de aprender; eso es más valorado a que mientas y después descubran que quien dices ser, en realidad es falso.

Sin importar de qué país se trate, los directivos de empresas enfrentan retos similares, como trabajar con menos recursos, responder a la competencia y otorgar valor a lo que hacen. La pregunta es ¿qué marca la diferencia entre obtener un resultado bueno, pero ‘normal’, a uno ‘sobresaliente’?

La respuesta es el tipo de liderazgo ejercido por los directivos. “Los que saben hacia dónde van logran organizaciones eficaces y eficientes”, afirma Luis Felipe Cabrera Mir, director asociado de la división de negocios del Tecnológico de Monterrey, Santa Fe y Ciudad de México.

Ser eficaz, explica, significa lograr más con menos, mientras que la efectividad se logra al cumplir los objetivos planteados en la organización. “Todos los días, el director debe pensar en ambas cosas”, señala; si falta un ingrediente “puede ir a la quiebra”.

Ejemplos de jefes que inspiran puede haber varios, desdeSteve Jobs (CEO de Apple) hasta Jack Welch (quien fuera CEO de General Electric), el nombre ‘elegido’ depende de cada quien. Sin embargo, hay rasgos en esas personas que las hacen destacar al grado de convertirse en líderes transformadores. ¿Qué los hace ser diferentes?

El mismo Welch señala en su libro ‘Winning’ que una regla de oro para los directivos es “saber lo que pasa e informar sobre ello”, así los empleados tienen datos de primera mano al trabajar. Eso conduce a una característica clave en los líderes inspiradores: practican la escucha activa. Felipe Cabrera suma a esa cualidad las siguientes:

1. Crear equipos productivos. Es indispensable poner énfasis en el reclutamiento y selección del personal. “Steve Jobs es quien es por el equipo que tiene”, afirma el académico.

Uno de los primeros pasos para crecer cómo jefe es saber quién trabaja contigo, qué talento tiene y qué puede aportar. Delegar esa tarea exclusivamente a recursos humanos podría ser un error, en particular si son puestos estratégicos.

Trasladando esta situación al ámbito laboral, la recomendación es buscar contratarse en empresas donde, por lo menos, te entreviste quien será el jefe principal y, en su momento, el director. Eso habla de la seriedad en el proceso de reclutamiento.

2. Formar al talento. Si te preguntaran qué piensas del empleado mexicano, ¿cuál sería la respuesta inmediata? “Hay quienes podrían responder que son irresponsables”. Si bien esto no es una realidad generalizada, hay un dato que sí resulta real: lo que piensas -como jefe- de tus colaboradores es lo que obtienes por resultados.

Es importante generar altas expectativas en el desempeño del personal. Pero eso no se lograr por ‘arte de magia’, hay que invertir en su capacitación y aprender a escuchar a ese equipo de trabajo.

3. Mirar hacia el futuro. Una constante en el mundo personal y de negocios es el cambio. En opinión de Cabrera, hay tres formas de manejar este factor: te atrasas y quedas pasivo’ te adaptas y eres activo, o te adelantas en forma ‘proactiva’. Hay directivos que asumen la actitud de “Yo me adapto, sobrevivo y espero a ver qué pasa”, puntualiza Cabrera.

Líderes como Jobs hacen lo contrario. El co fundador y presidente de Apple vive un paso adelante, pensando en productos que el cliente ni siquiera imagina. Sin importar si ello implica trabajar “hasta 18 horas, como sucedió cuando desarrollaba Macintosh”, señala el académico.

¿Qué tipo de personas se requiere para crear innovación en una empresa? De acuerdo con información de la Escuela de Negocios de Harvard, hay que involucrar a diferente personal, desde aquellos que sobresalen como generadores de ideas, hasta gerentes de proyecto y líderes de equipo.

“Una innovación, igual que un equipo de futbol, requiere de varios actores; desde aquél que se atreve a hacer una propuesta, rompiendo con convencionalismos, hasta un empleado disciplinado cuya labor será disciplinar el proyecto”, expresa Pedro Escamilla, especialista en educación.

En México ¿se puede?

Convertirse en un líder al estilo Jobs ‘de la noche a la mañana’ es complejo. Este directivo tiene valores únicos: vender sueños, tener fanboys de Apple, crear emociones, cautivar audiencias, esa es su manera de vivir, cita David Kramer, autor del artículo Leadership Behaviors and Attitudes of Steve Jobs y egresado del Institute of Technology School Of Management.

Hacer que una persona trabaje para ti de una manera apasionada, aunque se dice fácil, no es tarea sencilla, reconoce Cabrera Mir, también doctor en administración por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

El primer paso para obtener resultados como los de Jobs es empezar por actuar en tu campo de acción, o lo que el académico llama: liderazgo con “l minúscula”. Es decir, difícilmente se puede ser un visionario sin antes empezar por hacer transformaciones diarias en la forma de dirigir.

Esto implica trabajar en acciones como generar lealtad en el equipo, sin consentirlo en extremo o exigirles que sólo den resultados. “Hay que formar personas independientes” utilizando la esencia del liderazgo, que consiste en “desgastarse con la gente”. Es vital mantener el mayor contacto posible con quienes ejecutan las tareas y prestar atención a sus ideas y necesidades.

A decir del director, otro elemento que conduce a nuevos niveles de liderazgo es “abrazar el error”, o en otras palabras, entender que la gente se equivoca y de ese acto pueden provenir las mejores ideas.

Hace décadas, el título de director podía ganarse tras años de trayectoria en una empresa. Hoy, figuras como Howard Schultz -presidente ejecutivo de Starbucks- así como Yang y David Filo, cofundadores de Yahoo, muestran que para ser jefe no hace falta ser mayor.

Estos ejemplos quizá suenen alejados del mercado laboral mexicano, pero no lo son del todo. Si ya decidiste escalar al siguiente nivel, la jefatura te puede llegar sin importar edad ni formación.

“Ser un directivo va más allá de la parte técnica. Hay que desarrollar características personales, como aprender a organizar equipos de trabajo, capacidad para complementarse, e incluso tener visión” para detectar en el momento las oportunidades de crecimiento, dice Carlos Albarrán Valenzuela, catedrático de la maestría en dirección de empresas de doble titulación (IEDE) de la Universidad del Valle de México (UVM).

Steve Jobs, CEO de Apple, tiene fama por el vínculo que establece con sus colaboradores. En los desastres ocurridos este año en Japón como consecuencia del terremoto, Jobs envió -junto con su Consejo de Administración- una carta al equipo de trabajo en ese país, confirmándoles su apoyo.

Parecen detalles irrelevantes o que se hacen ‘porque sí’. La realidad es que refleja una competencia que las empresas buscan al elegir a un jefe: empatía, por ejemplo. Las empresas buscan para dirigirlas a quien entienda a su gente y luego los conduzca bajo una estrategia, menciona Michael Feiner en el libro The Feiner Points of Leadership.

¿Cómo saber si deseas ser un jefe y cómo lograrlo? Un aspecto fundamental es tener un plan de vida y carrera, aunque es algo que poca gente hace, comenta Katia Villafuerte, directora de la licenciatura en Psicología Organizacional del Tecnológico de Monterrey, campus Santa Fe.

En términos prácticos, esta planeación consiste en tener claros los parámetros de ¿Hacia dónde vas en la vida? y ¿Qué buscas profesionalmente? En ese análisis ubicas tus fortalezas y debilidades, así como información sobre empresas donde quisieras trabajar.

También debes establecer a dónde quieres llegar, en cuestión de puestos. Eso te permitirá detectar cuándo es el momento de ir hacia arriba, y si puedes cumplir o no en ese objetivo en la organización. Hay lugares donde el ascenso laboral no es rápido o depende del perfil del profesionista, subraya Villafuerte.

Existe una especie de ‘fórmula’ para determinar cómo llegarás a la jefatura. Fija la distancia entre ¿quién eres actualmente? (conocimientos con que cuentas, habilidades, triunfos laborales, etcétera) y qué requerimientos demanda el nuevo objetivo. Ahí puedes detectar qué hace falta para cumplir tu meta y en cuánto tiempo lo lograrás, explica la catedrática del Tec de Monterrey.

Sí, ¡acepto!

“El único modo de hacer un gran trabajo es apasionarte por esa actividad, si no lo has encontrado sigue buscando”. Ésta es una frase de Jobs que engloba uno de los primeros pasos para ganarse un cargo más alto: tener la intención. ”No todos quieren ni están listos para asumir más responsabilidades”, afirma Albarrán.

En algunos casos, “la gente se pregunta cómo llegó tal persona a ser jefe, cuando su capacidad de dirigir es nula. Eso pasa en algunas empresas y, quizá, sus atributos fueron otros, como dar resultados numéricos. Eso no quita que es importante trabajar en ciertos atributos gerenciales si quieres mantener el puesto”, menciona Patricia Fernández, psicóloga industrial.

La pasión puede ser un punto de partida, pero no es el único ingrediente ni es exclusivo de un jefe. En cambio, hay otras competencias que las organizaciones tienen muy claras respecto a lo que debe reunir un director.

Entre ellas destaca la capacidad para entender que el corto y largo plazo, así como eficiencia y eficacia, a veces se contraponen, y hay que buscar el mejor balance entre esos elementos para alcanzar resultados, explica Carlos Albarrán.

Además, hay que saber manejar el conflicto y sacar, a partir de esa situación, un resultado favorable, además de saber formar equipos complementarios, destaca el especialista de la UVM.

Por su parte, Katia Villafuerte menciona que la tendencia en liderazgo es que cada persona se dirija a sí mismo. En ese sentido, un director no puede darse el lujo de ser “el borrego que sigue a otros”, tiene que ser muy puntual en reunir los siguientes atributos:

1. Tener conciencia de sí mismo como jefe, saber cómo sus acciones impactan en los demás y responsabilizarse de sus decisiones.

2. Ser capaz de auto- regularse, es decir, no dejarse llevar por los impulsos y la emoción al actuar.

3. Debe ser una persona que se auto- motiva, se plantea metas y busca recompensas.

4. Ser empático también ayuda, esto es, ponerse en los zapatos del otro aunque sea algo que no se haya vivido.

5. Desarrollar habilidades sociales, como ser sensible a los diferentes grupos de colaboradores y culturas para interactuar con ellos y crear equipos.

Una vez detectados los conocimientos técnicos y habilidades que requiere la dirección de tu interés, y si éstos encajan con tu perfil, puedes hablar directamente con el jefe o recursos humanos para aplicar por el puesto; esto dependerá de la política de la empresa. Sin embargo, algunas personas podrían tomar ese acercamiento como una amenaza a su permanencia en el puesto”, advierte Villafuerte.

Si por tus venas corre el deseo de ser un director, Albarrán aconseja invertir en capacitación personal.Una alternativa es buscar un programa académico que aumente tus habilidades gerenciales, aunque también ayuda observar cómo ciertos líderes alcanzan sus resultados. Internet y los libros son vías valiosas para acceder a esa información y mejorar tu estilo directivo.

Otro aspecto importante es, una vez detectadas fortalezas y debilidades, no quedarte ahí: identificar en quien podrás apoyarte para subsanar el aspecto donde falta conocimiento y destreza, puntualiza Carlos Albarrán.

Los delitos informáticos o la ‘ciberdelicuencia’, son cada vez más complejos y peligrosos, pero también generan nuevos empleos para las personas que quieren combatirlos. Los recientes ataques de alto perfil a sitios gubernamentales, aCitigroup y a Sony, han aumentado la necesidad de más personal calificado. Incluso el Pentágono se ha comprometido a gastar más dinero en seguridad informática, a pesar de haber sufrido un recorte presupuestario. Las crecientes amenazas convierten esa área de análisis en un sector de amplio crecimiento para todos, desde bancos a pequeñas empresas. 

Dónde se emplean los ‘hackers’ legales

La buena noticia es que los días en que las empresas escatimaban en seguridad informática interna han pasado. Antes, las compañías recurrían a consultores externos para los trabajos importantes, mientras que el departamento de tecnologías de la información (TI) se dedicaba a amenazas más ‘normales’.

En la actualidad, las firmas externas de seguridad informática siguen sirviendo a ese propósito, e incluso florecen ante la cantidad de peligros, pero los equipos internos de seguridad cibernética que las compañías están conformando son la mejor oportunidad de crecimiento. Las empresas buscan expertos en todos los niveles de calificación, desde principiantes que cumplen turnos de ocho horas hasta peritos de la industria que pueden supervisar el panorama completo.

Los conocimientos que necesitas

Si cuentas con experiencia en TI o si apenas entras al mundo laboral, las oportunidades para ingresar al campo de la seguridad informática son tan diversas como los tipos de calificación. Seis o siete años atrás, el campo estaba dominado por personas con ‘experiencia especializada en seguridad’, en defensa, en combate al delito, o por un departamento de TI que gestionara su propia seguridad.

Pero hoy, las compañías no sólo buscan a veteranos con amplia experiencia. Tener una certificación demuestra que realmente te interesa el trabajo, pero no basta. Distínguete del resto mediante áreas adicionales de enfoque, como conocimientos en gestión, en valoración de riesgo, e incluso en psicología; así podrás unirte a equipos que usan enfoques interdisciplinarios para detectar señales de alarma antes de que el ataque ocurra.

Si bien las credenciales técnicas te pueden servir, hay que ofrecer más. Damon Geopfert, jefe de seguridad en la firma consultora McGladrey, comenta que la industria ha aprendido a descartar a los oportunistas no calificados. “Tendrás que sentarte con alguien como yo que te pedirá que le expliques los procesos en 30 segundos. Obtén la certificación, pero destaca los conocimientos más profundos que tengas en áreas específicas, el personal de contratación lo valorará”, aconseja.

Un sólido historial académico también ayuda: AT&T recientemente contrató a una docena de egresados del doctorado que apenas salieron de la universidad, comenta el jefe de seguridad de AT&T, Edward Amoroso. Pero Amoroso y otros empleadores indican que también buscan informáticos con mentalidad de ‘hacker’. Geopfert señala que la clave es participar en reuniones y conferencias de la industria, donde puedes demostrar tu madurez y mostrarles a los reclutadores que puedes mantener una conversación. Ser capaz de soñar con códigos no te servirá si no eres una persona sociable y la gente no soporta trabajar contigo.

Si la parte técnica no es tu fuerte, existe un creciente número de empleos ‘híbridos’ si eres bueno con el teclado. La inspección en la seguridad informática precisa de candidatos que quizás no sean capaces de escribir programas de seguridad, pero que puedan entender cómo regular la actividad.

Con salarios que rondan entre 50,000 y 120,000 dólares anuales y compañías que buscan personal como AT&T, Wells Fargo, Citigroup, Microsoft y Boeing, la seguridad informática es una industria que crece sin cesar. Inténtalo, incluso si eres un antiguo ‘hacker’ que quiere pasarse al lado correcto de la ley.